Plans de licenciements, nouvelles voies de recours



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Licenciements économiques. Depuis le vote 
de la loi de sécurisation de l’emploi, en 2013, un nouveau contentieux émerge sur les plans de sauvegarde de l’emploi. Des premiers jugements riches d’enseignements.

En quelques mois, le taux de contestation des plans de « sauvegarde de l’emploi » est passé de 30 % à 7 %. Un taux en chute libre depuis l’entrée en vigueur de la loi de « sécurisation de l’emploi » de juin 2013. L’objectif du patronat, sécuriser les procédures en évitant le recours au juge, est donc en passe d’être atteint.

Cet état de fait résulte essentiellement de la manière dont les PSE sont aujourd’hui élaborés. Aucun plan social ne peut voir le jour s’il n’a pas l’accord des syndicats majoritaires et/ou de l’administration. C’est surtout le feu vert donné par la DIRECCTE qui conduit les salariés à penser que la procédure suivie est conforme.

Or, il n’en est rien, comme le montrent les premières décisions de justice. Le non-respect des règles relatives à l’information-consultation du comité d’entreprise, ou encore le manque de pertinence des mesures contenues dans le plan peuvent faire l’objet d’une contestation devant le juge administratif. Qui peut agir ? Quels recours aboutissent ? Avec quelles conséquences pour les salariés ? Premier bilan d’un an de jurisprudence.

Saisir le juge administratif

La compétence nouvelle du juge administratif en matière de PSE résulte de la loi de sécurisation de l’emploi. Pour mémoire, trois possibilités s’offrent aujourd’hui à l’employeur pour élaborer un PSE :
  • négocier avec les syndicats et conclure avec eux un accord collectif majoritaire (l’« accord-PSE ») ;
  • concevoir seul le plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier résultant alors d’un document unilatéral (le « document-PSE ») ;
  • procéder de manière hybride, un PSE pouvant être issu d’un accord complété par un document unilatéral.
Quelle que soit la voie choisie, tout PSE doit désormais être approuvé par l’administration pour s’imposer aux salariés. La DIRECCTE intervient pour valider l’accord-PSE ou pour homologuer le document-PSE, selon les cas. Mais cette validation ou homologation ne prive pas les salariés et/ou leurs représentants du droit de contester le plan de sauvegarde de l’emploi devant le juge. En réalité, c’est la décision de validation ou d’homologation prise par la DIRECCTE que l’on demande au juge administratif d’annuler (la cause des licenciements, le motif économique, demeure de la compétence du juge judiciaire – caractère réel et sérieux des difficultés économiques de l’entreprise, nécessité de sauvegarder sa compétitivité, etc.). Ce dernier va donc vérifier que l’administration a bien rempli son rôle en examinant les points suivants :

  • respect de la procédure d’information-consultation du CE (ou des DP) ;
  • conformité de la décision de validation ou d’homologation ;
  • respect des règles relatives à l’ordre des licenciements ;
  • contrôle des mesures contenues dans le PSE.
Les leviers juridiques pour s’opposer aux plans de licenciements demeurent donc nombreux. Mais attention au délai pour agir : deux mois seulement à compter de la date à laquelle la décision de la DIRECCTE a été portée à la connaissance du CE, des organisations syndicales et des salariés (en principe, un affichage est effectué par l’employeur).

Lorsque la décision de la DIRECCTE est implicite (le cas lorsque l’administration ne répond pas à la demande de validation ou d’homologation de l’employeur), les délais courent à compter de l’affichage de la demande de validation ou d’homologation. Soit, à compter de cet affichage, 15 jours + 2 mois pour contester la validation d’un accord-PSE, ou 21 jours + 2 mois pour contester un PSE unilatéral (pour les délais de réponse dont dispose l’administration, voir le numéro spécial de la RPDS d’octobre 2013 – n° 821-822 – sur les licenciements économiques).

Qui peut contester un PSE ?

Les salariés

Cela va de soi. Les salariés qui perdent leur emploi peuvent saisir le juge administratif pour contester la décision de la DIRECCTE de validation ou d’homologation du PSE. Mais qu’en est-il pour les salariés qui ne sont pas licenciés ? Tout licenciement collectif a nécessairement un impact sur leurs conditions de travail ; ils ont donc nécessairement un intérêt à agir. De plus, la loi ouvre le droit d’agir en justice à tous les salariés de l’entreprise, sans faire de distinction (Article L. 1235-7-1 du Code du travail). C’est sur ce fondement que le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a admis l’intérêt à agir des salariés dont les emplois ne sont pas supprimés (TA Cergy-Pontoise 7 février 2014, Référé, n° 140713).

Le comité d’entreprise

Obligatoirement associé à la procédure d’élaboration du PSE pour permettre la prise en compte des intérêts des salariés, le CE peut lui aussi saisir le juge administratif (TA Cergy-Pontoise 7 février 2014, Référé, n° 140713, Droit ouvrier 2014). Il en est de même pour un comité central d’entreprise ou pour une délégation unique du personnel (TA Cergy-Pontoise, 22 avril 2014, 9e ch., n° 14-714 TA Montreuil, 20 décembre 2013, n° 1309825, Droit ouvrier 2014, p. 315, 
com. M. Grévy).

Le CHSCT

Le CHSCT dispose de prérogatives lors d’une procédure de licenciement collectif. Il est consulté en cours de procédure en raison du nécessaire impact de tout PSE sur les conditions de travail (Art. 4612-8 du Code du travail). Il dispose donc, selon nous, d’un intérêt à agir.

Les syndicats

Les syndicats défendent l’intérêt collectif des salariés et peuvent agir en justice sur ce fondement (Art. L. 2132-3 du Code du travail). Par exemple, la jurisprudence leur reconnaît le droit d’agir pour défendre l’emploi (Cass. soc. 10 janvier 2012, n° 09-16 691, AD 29). Le syndicat de l’entreprise peut donc contester la décision de la DIRECCTE, tout comme une union locale, une union départementale ou une fédération (dans ce sens, CAA Marseille, 7e ch. 15 avril 2014, no 14MA00387).

Comment faire annuler un PSE ?

L’annulation par le juge administratif de la décision de validation ou d’homologation prise par la Direccte entraîne celle du plan de sauvegarde de l’emploi. Plusieurs motifs d’annulation ont d’ores et déjà été admis : des irrégularités commises lors de la procédure d’information-consultation du CE (lorsqu’elles ont pour effet d’empêcher les représentants du personnel de rendre un avis éclairé sur le PSE), l’insuffisance des mesures contenues dans le PSE, le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements ou encore une décision de l’administration mal motivée.

Quelques exemples.

Recours par le CE à un expert-comptable refusé par l’employeur

Une décision d’homologation a été annulée par le juge administratif dans une affaire ou le concours d’un expert-comptable dans les conditions prévues par l’article L. 2325-35 du Code du travail avait été refusé à la délégation unique du personnel. Selon les juges, le défaut d’assistance d’un expert-comptable et de remise d’un rapport aux représentants du personnel a eu pour effet de les empêcher d’émettre un avis éclairé sur le PSE qui leur était soumis (TA Montreuil, 20 décembre 2013, n° 1309825, Droit ouvrier 2014, p. 315, 
com. M. Grévy).

Insuffisance des informations données au CE dans le cadre de la procédure d’observation

Au cours de l’élaboration du PSE, la Direccte peut intervenir de diverses manières. La procédure d’observation, comme son nom l’indique, lui permet à tout moment de formuler des observations ou propositions concernant la procédure suivie ou les mesures sociales du PSE. L’employeur doit y répondre et les représentants du personnel doivent recevoir copie de cette réponse.

Selon la cour administrative d’appel de Marseille, le fait pour l’employeur de ne pas transmettre au CE une copie des réponses aux observations faites par la Direccte peut entraîner l’annulation de l’homologation. Dans une affaire récente, la Direccte avait demandé à l’employeur de lui apporter des précisions sur les capacités financières et la situation économique du groupe auquel appartenait l’entreprise. Ce dernier avait répondu en bonne et due forme, avec documents à l’appui, mais avait laissé le CE dans l’ignorance de ces éléments. Une irrégularité qualifiée de substantielle par les juges, eu égard à l’importance des éléments non portés à la connaissance des membres du CE, les privant « d’une garantie tenant à l’effet utile du dialogue social » (CAA Marseille, 7e ch. 15 avril 2014, no 14MA00387).

À savoir : La solution est tout autre avec la procédure d’injonction. Cette procédure permet au CE, aux DP ou aux syndicats (représentatifs) de demander à la Direccte qu’elle ordonne à l’employeur de leur fournir certaines informations. Mais, à la différence de la procédure d’observation, l’employeur n’est pas tenu de communiquer aux IRP les réponses qu’il donne à l’administration. Sur ce fondement, la cour d’appel administrative de Versailles a débouté la CGT d’un recours en annulation d’une décision de la Direccte validant un accord-PSE (CAA Versailles, 24 juin 2014, n° 14VE0084).

Mesures du PSE différentes de celles communiquées au CE

La procédure de consultation du CE est entachée d’irrégularité si les mesures qui lui sont soumises sont substantiellement différentes de celles incluses dans le document-PSE. Il peut donc y avoir annulation de la décision d’homologation dans cette hypothèse (TA Paris, 23 mai 2014, 3e section, 
2e chambre, n° 1402928/3-2).

Insuffisance des mesures prévues 
dans le PSE

Un recours des salariés et/ou du CE, du syndicat est-il possible en cas d’insuffisance des mesures contenues dans un PSE lorsque ce dernier résulte d’un accord collectif majoritaire ? À notre avis, oui. Certes, la Direccte n’est pas tenue d’exercer un « contrôle de proportionnalité » avant validation de l’accord. La question, essentielle, des moyens dont dispose l’entreprise, l’unité économique et sociale ou le groupe n’est donc pas examinée par l’administration.

Pour autant, cela ne dispense pas le juge, selon nous, de contrôler la pertinence des mesures de reclassement prévues par un accord-PSE. Et d’annuler, le cas échéant, une décision de la Direccte qui validerait un plan sans mesures concrètes. Un tel recours est d’ailleurs possible aux termes de l’article L. 1235-10 du Code du travail, qui prévoit la nullité de la procédure de licenciement en cas d’annulation d’une décision de validation d’un accord-PSE en raison d’une insuffisance du plan.

Pour les PSE unilatéraux, en revanche, il ne fait aucun doute que le juge doit exercer un double contrôle :

  • un contrôle d’adaptation des mesures du plan au public visé ;
  • un contrôle de proportionnalité entre ces mesures et les moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe.
Exemple, avec cette affaire portée devant la cour d’appel administrative de Nancy, qui concernait une société mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Le PSE ne pouvant prévoir de mesures de reclassements internes, l’essentiel des mesures portait sur des aides au reclassement externe : aides à la mobilité géographique, prime de déménagement, aides au reclassement du conjoint, formations ou aides à la création d’entreprise. Mais les sommes prévues étaient dérisoires au regard des moyens financiers dont disposait le groupe, fortement bénéficiaire. Les juges ont donc considéré que ces mesures n’étaient pas proportionnées et ont annulé l’homologation délivrée par la Direccte (TA Châlons-en-Champagne, 11 février 2014, n° 1302032, confirmé par CAA Nancy, 23 juin 2014, 4e ch., n° 14-528).

Périmètre d’application de l’ordre 
des licenciements non pertinent

Le périmètre choisi pour l’application des critères d’ordre des licenciements peut conduire à la remise en cause d’un PSE devant le juge. Dans l’affaire Mory-Ducros (société de transport routier), l’employeur avait fixé, dans un PSE unilatéral, un périmètre bien trop restreint et disparate pour l’application de l’ordre des licenciements ; les 85 agences de l’entreprise, qui comportaient chacune entre 9 et 300 salariés, étaient prises isolément. Un découpage non conforme qui a conduit le tribunal administratif de Cergy-Pontoise à annuler la décision d’homologation prise par la Direccte (TA Cergy-Pontoise, 11 juillet 2014, n° 1404270 et 1404370).

Décision d’homologation insuffisamment motivée

Avant d’homologuer ou de valider un PSE, la Direccte doit tenir compte des réponses apportées par l’employeur aux observations, propositions ou injonctions qu’elle a éventuellement formulées. Ainsi, lorsqu’une décision d’homologation ne mentionne, dans ses visas, ni une mesure d’injonction, ni la réponse de l’employeur, cela laisse supposer que la Direccte n’en a pas tenu compte pour apprécier le plan de licenciement. C’est sur ce fondement – l’insuffisance de motivation – qu’un tribunal administratif a annulé l’homologation d’un PSE unilatéral (TA Cergy-Pontoise 9e ch., 22 avril 2014, 9e chambre, n° 14-714).

Autre exemple : l’absence de référence, dans la décision d’homologation, aux capacités financières du groupe auquel appartient l’entreprise qui licencie. Un tel « oubli » laisse à penser que les mesures contenues dans le PSE n’ont pu être correctement appréciées par l’administration, ce qui constitue un motif d’annulation de ladite décision (TA Strasbourg, 8 juillet 2014, n° 1401942).

Quelles conséquences 
pour les salariés ?

Que se passe-t-il pour les salariés lorsque le juge administratif annule une décision de validation ou d’homologation délivrée par la Direccte ?

Il y a nullité de la procédure de licenciement si c’est l’insuffisance des mesures du PSE qui a motivé cette annulation. Dans ce cas, le salarié peut, au choix, être réintégré sur son poste – si cela est possible – ou percevoir une indemnité égale aux salaires des 12 derniers mois (Article L. 1235-11 du Code du travail).

Si l’annulation de la décision de la Direccte résulte d’un autre motif, par exemple une irrégularité dans la procédure d’information – consultation du CE, alors les salariés ne bénéficient que d’une indemnité, sans possibilité d’imposer à l’employeur leur réintégration. Cette indemnité est au moins égale aux salaires des six derniers mois (Article L. 1235-16 du Code du travail).

Que faire si l’employeur, malgré la décision du tribunal administratif, refuse de réintégrer ou d’indemniser les salariés ? La seule issue pour ces derniers est de se tourner vers le conseil de prud’hommes (Fiches techniques adressées aux Direccte, 19 juillet 2013 – fiche n° 3-III).

À savoir : En cas d’insuffisance des mesures contenues dans le PSE, le régime de la nullité ne s’applique pas aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire (art. L. 1235-10 du Code du travail). Les licenciements sont donc réputés sans cause réelle et sérieuse, et les salariés indemnisés en conséquence.