L’obligation de prévenir ou faire cesser le harcèlement moral n’implique pas toujours un licenciement pour faute grave



dosadm11006i01

L’obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

Caractériser le harcèlement moral. - Le harcèlement moral est prohibé tant par le code du travail que par le code pénal, selon des définitions quasi identiques (c. trav. art. L. 1152-1 ; c. pén. art. 222-33-2). En substance, le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Qu’en est-il des méthodes de management autoritaires ?

En l’espèce, la salariée, chef de service, se voyait reprocher un autoritarisme et une agressivité non justifiée à l’égard des salariés placés sous sa subordination, à l’origine d’un climat détestable. Ces pratiques avaient notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail pour cause d’ « anxiété réactionnelle liée au travail » ainsi que la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe.

Face à cette situation, l’entreprise avait licencié cette salariée pour faute grave.

Pourtant, pour la Cour de cassation, les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ce qui, pour les juges, n’était pas le cas en l’espèce.

Sanctionner les salariés coupables de faits de harcèlement. - Le salarié auteur de harcèlement s’expose à des sanctions disciplinaires que l’employeur choisit en fonction de la situation et de ce que son règlement intérieur lui permet de faire (c. trav. art. L. 1152-5).

La Cour de cassation précise que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. D’ailleurs, en l’espèce, les griefs de harcèlement n’ont pas, au final, été reconnus comme établis.

Enfin, même si les juges ont retenu « le grief de gestion autoritaire et inappropriée » reproché à la salariée, celui-ci ne rend pas impossible le maintien celle-ci dans l’entreprise et ne justifie donc pas le licenciement pour faute grave.

cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18862 FSPB